Glossar

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3-Wochen-Frist (Ausschlussfrist)

Wenn Sie eine Kündigung bekommen, haben Sie genau 3 Wochen Zeit, um hiergegen etwas zu unternehmen. Die 3 Wochen-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag zu laufen, an dem Sie die Kündigung bekommen haben.

Konkret heisst das für Sie als Arbeitnehmer: Sie müssen binnen 3 Wochen Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Tun Sie dies nicht, wird die Kündigung ungeachtet aller Umstände wirksam. Es kommt nicht mehr darauf an, ob zu Recht gekündigt worden ist oder zu Unrecht. Wenn der Arbeitnehmer sich nicht mittels einer Kündigungsschutzklage gegen eine unberechtigte Kündigung wehrt, so wird schlichtweg vermutet, dass er mit der Kündigung einverstanden ist. Die Kündigung wird wirksam, das Arbeitsverhältnis ist damit dann beendet. So verzichtet ein Arbeitnehmer unter Umständen auf Lohnfortzahlung und eine Abfindung, unter dem Strich also auf viel Geld.

Für viele Arbeitgeber lohnt es sich deshalb auch, es einfach einmal darauf ankommen zu lassen.

Beachten Sie aber: außergerichtliche Vergleichsverhandlungen hemmen nicht die 3-Wochen-Frist. Deshalb muss eine Kündigungsschutzklage erhoben werden binnen der Frist, unabhängig davon, in welchen noch so fortgeschrittenen Stadium sich die Verhandlungen befinden. Sollte nach Einreichung der Klage eine Einigung erzielt werden können (Vergleich), dann kann die Klage immer noch zurückgenommen werden oder übereinstimmend für erledigt erklärt werden.

Wichtig ist es deshalb, erst einmal zu klagen. Die Kündigungschutzklage ist nicht der letzte Schritt, sondern der erste, um die 3-Wochen-Frist zu wahren. Lässt der Arbeitnehmer diese Frist verstreichen, gibt er seine regelmässig starke Verhandlungsposition mit Aussicht auf zumindest eine Abfindung entschädigungslos auf.

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Abmahnung

Eine Abmahnung dient der Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung. Der Arbeitnehmer wird meist schriftlich dazu aufgefordert, ein beschriebenes Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen. Wiederholt sich das abgemahnte Verhalten, so kann der Arbeitgeber kündigen. Die Abmahnung ist gesetzlich nicht geregelt. Sie ist aus den Anforderungen der Arbeitsgerichte an die Rechtfertigung einer Kündigung entstanden. Eine verhaltensbedingte Kündigung muss immer das letzte Mittel sein. Deshalb ist der Arbeitgeber auch gehalten, bei geringfügigen Verstößen hierauf aufmerksam zu machen und nicht sofort eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Diese Voraussetzung erfüllt er, wenn er ein falsches Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt. Ansonsten wäre es ja auch ein leichtes, den in Deutschland bestehenden Kündigungsschutz zu umgehen, indem man geringstes Fehlverhalten zum Anlass einer Kündigung nimmt. Eine nicht berechtigte Abmahnung sollte sofort aus der Personalakte entfernt werden. Hierauf hat der Arbeitnehmer ein Anspruch, der gerichtlich durchgesetzt werden kann. Wird eine unberechtigte Abmahnung nicht aus der Personalakte entfernt, droht eine Kündigung, sobald das abgemahnte Verhalten sich wiederholt. So kann der z.B. das erneute, aber einmalige zu spät kommen, im Falle einer bereits ergangenen Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.

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Abfindung

Die Abfindung könnte man auch als Entlassungsentschädigung umgangssprachlich besser definieren. Ein Kündigungsschutzverfahren wird zumeist angestrengt, um eine Abfindung festsetzen zu lassen. Oft wird dies aber nicht nötig: Seitens des Arbeitgebers wird ein Kündigungsschutzverfahren gerne außergerichtlich durch Zahlung einer Abfindung vermieden.

Die so gefundene Einigung oder besser, den so gefundenen Interessenausgleich, bezeichnet man als Vergleich.

Die Abfindung ist eine Entschädigung für Ihre Entlassung. Sie wird für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes gezahlt und zwar dann – und nur dann, wenn Ihnen grundlos gekündigt wurde. Ob grundlos gekündigt wurde oder nicht, enscheidet das Arbeitsgericht im Kündigungsschutzverfahren. Es wird eingeleitet durch eine Kündigungsschutzklage. Während in anderen Ländern jederzeit gekündigt werden kann, ohne einen Kündigungsgrund, gibt es in Deutschland hierfür strenge Regeln. Diese bezeichnet man als Kündigungsschutz, geregelt im Kündigungsschutzgesetz.

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Abfindung, Höhe der

Die Höhe der Abfindung ist nicht gesetzlich geregelt. Gleichwohl findet sich in der gerichtlichen und anwaltlichen Praxis folgende Fausformel häufig bestätigt:

Höhe der Abfindung = ein halbes Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit

Das halbe Bruttogehalt erhöht sich bei leitenden Angestellten auf ein ganzes Bruttomonatsgehalt.

Dies ist nur eine Faustformel: Bei der Bemessung der Höhe der Abfindung spielen folgende Faktoren meist eine wesentliche Rolle:

  • das Lebensalter des Arbeitnehmers
  • die Betriebszugehörigkeitsdauer des Arbeitnehmers
  • die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers

Die Höhe von Abfindungen ist in der Regel, das heisst, es gibt Ausnahmen, auf maximal 12, bei älteren Arbeitnehmern auf maximal 18 Monatsverdienste begrenzt (§ 10 KSchG).

Die Höhe der Abfindung hängt stark von der Verhandlungsposition und dem Verhandlungsgeschick, auch von der Erfahrung und dem theoretischen Wissen des Anwalts ab. Auch gibt es regionale Unterschiede, die man kennen sollte: Das Arbeitsgericht Hamburg entscheidet regelmässig anders als Arbeitsgerichte in Süddeutschland: Die Finanzkraft des Unternehmens, Alter des Arbeitnehmers und die Betrienszugehörigkeit können eine unterschiedlich starke Rolle spielen. Gerade dann kommt es auf eine richtige Darstellung des Sachverhalts an.

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Abfindungsrecht

Das Abfindungsrecht findet sich nur ansatzweise etwa im Kündigungsschutzgesetz § 1a KSchG geregelt. Ansonsten wird die Höhe der Abfindung durch eine Vielzahl von Gerichtsentscheidungen, vgl. Abfindung, Höhe der, geprägt.

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Abmahnung

Eine Abmahnung ist ein gesetzlich nicht geregeltes Instrument des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer auf eine Fehlverhalten aufmerksam zu machen und den Wiederholungsfall mit personalrechtlichen Massnahmen (Kündigung) zu sanktionieren.

Folgender Ablauf muss eingehalten werden, damit eine folgende Kündigung rechtlich „hält“:

Erst die Abmahnung, ggf. eine nochmalige Abmahnung nach einer gewissen Zeit, dann die Kündigung.

Nur so gelingt es regelmässig dem Arbeitgeber, eine verhaltensbedingte Kündigung durchzusetzen.

Eine Abmahnung kann nur aufgrund eines Fehlverhaltens zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung ausgesprochen werden und ist an eine Vielzahl von inhaltlichen und formellen Voraussetzungen geknüpft. Eine detaillierte Prüfung der schriftlichen Abmahnung führt meist zu dem Ergebnis, dass die Abmahnung unwirksam ist oder war.

Eine Abmahnung muss vor einer Kündigung immer dann ausgesprochen werden, wenn ein Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer korrigierbar ist. Nur so wird der Arbeitgeber dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gerecht. Dieser besagt, dass die Kündigung als Reaktion auf ein Fehlverhalten als Maßnahme angemessen sein muss. Bei einfacheren Verstößen ist eine ordentliche Kündigung oder gar außerordentliche Kündigung jedenfalls nicht die angemessene Reaktion. Der Arbeitnehmer wird im Kündigungsschutzverfahren erfolgreich einwenden können, er habe keine Abmahnung erhalten und die Kündigung sei damit unverhältnismässig, weil nicht angemessen. Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt, wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiter beschäftigen müssen oder eine Abfindung zahlen müssen.

Wenn eine Abmahnung nicht berechtigt ist, sollte sie – letztlich auch mit gerichtlicher Hilfe – aus der Personalakte entfernt werden. Hierauf hat der Arbeitnehmer einen im Klagewege durchsetzbaren Anspruch. Ansonsten läuft man Gefahr, eine Kündigung wegen des angeblichen erneuten Fehlverhaltens hinnehmen zu müssen. Hier macht sich die Beweisfunktion der Abmahnung bemerkbar: Es soll für ein späteres Verfahren zugunsten des Arbeitgebers dokumentiert sein, dass ein Abmahnung bereits ergangen ist für ein Fehlverhalten, dass zum Anlass einer Kündigung genommen wurde.

Eine Abmahnung muss ggf. – je nach Intensität des Fehlverhaltens – nach einer gewissen Dauer erneut ausgesprochen werden, wenn das bereits abgemahnte Fehlverhalten sich wiederholt. Häufig wird dies arbeitgeberseits versäumt.

Bei intensiveren Verstössen des Arbeitnehmers kann eine fristlose, ausserordentliche Kündigung aber durchaus die angemessene Reaktion sein, auch ohne vorangegangene Abmahnung, so z. B. Fälle, in denen es zu Tätlichleiten oder Beleidigungen gekommen ist.

Auch wenn es keine gesetzliche Regelung der Abmahnung gibt und dieses Instrument eigentlich nur aus dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz von den Gerichten entwickelt wurde, so gibt es hierzu zahlreiche Fälle, die bereits entschieden worden sind.

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Angestellter, leitender

Auch leitende Angestellte genießen Kündigungsschutz. Doch es wäre zunächst ein grober Fehler, sich vorschnell zur Gruppe der leitenden Angestellten zu zählen. Denn dies ist im kündigungsschutzrechtlichen Sinne oftmals nicht der Fall. Der Status des Angestellten muss geklärt werden: Meist fehlt es an der internen und externen Befugnis, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen. Wenn Sie diese Befugnis nicht haben, dann sind Sie kein leitender Angestellter – und dies ist im Kündigungsschutzverfahren von erheblichem Vorteil, weil der “normale” Kündigungsschutz gilt und nicht der “erleichterte” für leitende Angestellte. Keinesfalls genügt die Bezeichnung “Leiter …” im Arbeitsvertrag. Auch ist nicht entscheidend, dass Sie aussertariflich vergütet werden oder Mitarbeiter führen. Wenn Sie sicher sind, tatsächlich einer der wenigen leitenden Angestellten im kündigungsschutzrechtlichen Sinne zu sein: Auch leitende Angestellte genießen wie alle anderen Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Aufgrund einer besonderen Vertrauensstellung zum Arbeitgeber ergeben sich jedoch Besonderheiten, die Vorsicht im Kündigungsschutzverfahren gebieten: Störungen im Vertrauensverhältnis begründen schneller eine Kündigung als bei normalen Arbeitnehmern, ebenso gibt es einen geringeren Bestandsschutz: “Oben ist die Luft dünner”. Dies wirkt sich insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen aus. Gerade weil es nur wenige Positionen dieser Art gibt, fällt es leicht, eine Stelle mit Absicht etwa durch interne Umstrukturierungsmaßnahmen “wegzurationalisieren”. Wenige Stellen bei wenigen leitenden Angestellten machen es auch einfacher, eine Sozialauswahl darzustellen. Zudem kann die Arbeitgeberseite die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Arbeitsgericht “erzwingen”, indem sie einen Auflösungsantrag stellt, der nicht wie bei einfachen Angestellten begründet werden muss. Es “droht” dem Arbeitgeber also keinesfalls die Weiterbeschäftigung des leitenden Angestellten, gleichwohl bleibt es auch im Falle des Auflösungsantrag bei der Pflicht, eine Abfindung an den leitenden Angestellten zu zahlen für den Verlust seines Arbeitsplatzes. Leitende Angestellte sollten sich aufgrund der Besonderheiten unbedingt im Hinblick auf den Abschluss eines Auflösungsvertrages oder Aufhebungsvertrages beraten lassen. Dieses kann ökonomischer sein als eine Kündigungsschutzklage. Dies gilt es abzuwägen vor dem Hintergrund sozialversicherungsrechtlicher und steuerlicher Folgen.

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Annahmeverzug

Es gibt einen Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn.

Jeder Grundsatz hat seine Ausnahmen. Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist arbeitnehmerseits eine dieser willkommenen Ausnahmen. So ist ausnahmsweise bei Annahmeverzug des Arbeitgebers der Lohn trotzdem zu zahlen, selbst wenn der Arbeitnehmer nicht (mehr) arbeitet, weil ihm etwa gekündigt wurde.

Der Arbeitgeber befindet sich mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug, wenn er die angebotene Arbeitsleistung nicht abnimmt. Dies ist z.B. immer dann der Fall, wenn man sich im Streit trennt und der Arbeitgeber etwa äussert oder schlüssig zu erkennen gibt, der Arbeitnehmer solle nicht mehr arbeiten.

Der Arbeitgeber nimmt die angebotene Arbeitsleistung nicht an, indem er die Annahme verweigert, z. B. schlicht und schlüssig dadurch, dass er durch eine ausserordentliche Kündigung zum Ausdruck bringt, dass er auf die Arbeitsleistung keinen Wert legt.

Ein häufiger Irrtum des Arbeitgebers ist, dass ohne Arbeit kein Lohn zu zahlen ist – ausnahmsweise eben doch.

Gut beratene Arbeitgeber suchen den Annahmeverzug und die damit verbundene Pflicht zur Lohnfortzahlung dadurch zu vermeiden, dass sie dem Arbeitnehmer einen befristeten neuen Arbeitsvertrag für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens anbieten, ein sogenanntes Prozessarbeitsverhältnis.

Die entsprechende Regelung zum Annahmeverzug befindet sich in § 615 BGB. Aus anwaltlicher Sicht wird stets darauf geachtet, dass sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet.

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Arbeitnehmer

Vielfach wird sich nicht die Frage stellen, ob es sich um einen Arbeitnehmer handelt oder nicht.

Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz nach den Regeln des Kündigungsschutzgesetzes. Teilzeitbeschäftigte zählen unabhängig vom Umfang ihrer Tätigkeit zu diesem Personenkreis. Ein Arbeitnehmer ist weisungsgebunden, fremdbestimmt und in persönlicher Abhängigkeit zur Leistung von Diensten verpflichtet. Dabei schuldet er nur den Dienst, nicht den Erfolg. Nicht Arbeitnehmer sind arbeitnehmerähnliche Personen.

Der Arbeitnehmer ist zu unterscheiden vom selbständigen Mitarbeiter, dieser ist oder sollte vielmehr nicht weisungsgebunden sein (Scheinselbständigkeit). Selbständige (freie) Mitarbeiter, also solche, die ihrem Auftraggeber Rechnungen schreiben, genießen keinen Kündigungsschutz.

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arbeitnehmerähnliche Personen

Arbeitnehmerähnliche Personen genießen keinen Kündigungsschutz. Dies sind freie Mitarbeiter, Heimarbeiter oder Handelsvertreter. Aber: Es kommt nicht auf die Bezeichnung an, sondern auf den Inhalt der Tätigkeit.

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Arbeitslohn

Arbeitlohn ist bezeichnet immer noch die Vergütung der Arbeiter für geleistete Arbeit, vgl auch: Lohn. Dies in Abgrenzung zur herkömmlichen Bezeichnung der Vergütung der Angestellten als Gehalt.

Die Unterscheidung zwischen Lohn und Gehalt hat kaum noch eine Bedeutung.

Gleich ob Lohn odere Gehalt – es muß zum Fälligkeitstermin gezahlt werden. Ausbleibende Lohn-/Gehaltszahlungen werden vor dem Arbeitsgericht verhandelt.

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Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Es gibt kein einheitliches Gesetzbuch der Arbeit. Die Regelungen finden sich vielmehr in einer Vielzahl von Gesetzen wieder, u. a. eben dem Kündigungsschutzgesetz, dem Entgeltfortzahlungsgesetz, aber auch dem Bügerlichen Gesetzbuch, dem BGB.

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Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Regelungen werden durch Tarifverträge ergänzt oder sogar verdrängt. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass weder Arbeitnehmer, noch Arbeitgeber etwas von diesen ergänzenden oder sogar verdrängenden Regelungen etwas wissen. Häufig betrifft dies die Höhe des Arbeitsentgelts.

Es gibt viele Regelungen, die in Arbeitsverträgen stehen, die aber so nicht zulässig sind. Deshalb ist ein häufiger Fehler, sich zur Beurteilung eines Sachverhalts an dem Inhalt eines Arbeitsvertrages zu orientieren. So ist es beispielweise nicht möglich, kürzere Kündigungsfristen zu vereinbaren, Arbeitsentgelte unter Tarif o.ä..

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Arbeitszeugnis, siehe auch: Zeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf ein in formeller und inhaltlicher Hinsicht ordnungsgemässes, d.h. berufsförderndes wohlwollendes Zeugnis.

Im Idealfall kann das Arbeitszeugnis helfen, schnell einen besser bezahlten Job zu finden. Hierzu bedarf es eines guten bis sehr guten Zeugnisses, das zudem in sich widerspruchsfrei ist. Ein befriedigendes Zeugnis hilft nicht bei der Arbeitsplatzsuche; es ist aber immer noch besser, als der Bewerbung gar kein Arbeitszeugnis beizufügen. Mit der entsprechenden Erfahrung lässt sich jede Formulierung in einem Arbeitszeugnis in eine Schulnote übersetzen. Viele einzelne Noten ergeben am Ende des Zeugnisses eine Gesamtbewertung. Diese Gesamtbewertung wird in der Praxis regelmäßig eingeleitet mit den Worten: “Er/Sie erfüllte die Ihm/Ihr übertragenen Aufgaben…”. Eine Zeugnisnote im schulischen Sinne gibt es nicht, gleichwohl übersetzen zukünftige Arbeitgeber insbesondere die Gesamtbewertung in folgende Schulnoten.

Die Gesamtbewertung … entspricht der Schulnote:

  1. Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = 1 sehr gut
  2. Stets zu unserer vollen Zufriedenheit = 2 gut
  3. Zu unserer vollen Zufriedenheit = 3 befriedigend
  4. Zu unserer Zufriedenheit = 4 ausreichend

Schlechtere Bewertungen kommen praktisch nicht vor, so dass bereits ein Zeugnis der Note 4 zu den schlechtesten zählt.

Das Zeugnis muss frei von Widersprüchen sein, ansonsten ist es „entwertet“. Das Arbeitszeugnis ist nicht ordnungsgemäß, wenn zwingende Inhalte fehlen.
Die Einzelnoten zu bestimmten Bereichen müssen vorhanden sein und in der Summe die Gesamtbewertung ergeben. Auch die Gesamtbewertung darf keinesfalls fehlen. Es dürfen keine Selbstverständlichkeiten hervorgehoben werden. Zudem können Arbeitszeugnisse versteckte, branchenspezifische Botschaften enthalten, die dem mit der Zeugnismaterie nicht vertrauten Leser entgehen. Im Detail ist die Übersetzung in Schulnoten schwierig, wird aber durch eine einheitliche Struktur erleichtert: jede einzelne Note setzt sich aus einem Zeitfaktor und einen Qualitätsfaktor zusammen. Ein Beispiel: Er/ihr Verhalten gegenüber Kollegen war stets einwandfrei. Stets = Zeitfaktor, einwandfrei = Qualitätsfaktor, dies entspricht der Zeugnisnote 2. Sehr gut wäre die Formulierung: stets vorbildlich.

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Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvertrag

Unterschreiben Sie niemals ungeprüft einen Aufhebungs- /Auflösungs- oder einen wie auch immer bezeichneten Vertrag.

Ein Aufhebungsvertrag oder ein sog. Auflösungsvertrag (Aufhebung oder Auflösung des Arbeitsverhältnisses) hat die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand, meist ohne das ein Gericht beteiligt ist. Im Rahmen einer solchen Vereinbarung gilt es u. a. die Sperrfrist bei dem ALG I und weitere Dinge zu beachten, weshalb derartige Verträge nie ungeprüft unterzeichnet werden sollten. Sehr problematisch können sog. Erledigungsklauseln werden, wenn sich später herausstellt, dass eben doch nicht alle Ansprüche erledigt waren.

Für eine Abfindung muss der Arbeitgeber nicht unbedingt verklagt werden, idealerweise sollten Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag aber parallel zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage geführt werden, damit die Kündigung nicht wirksam wird. Ansonsten besteht für den Arbeitgeber nach Ablauf der 3-Wochen-Frist kein Anlass und auch keine Verpflichtung, eine Abfindung zu zahlen oder den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Die Verhandlungen über die Fassung eines Aufhebungsvertrags sollten aufgrund weitreichender Konsequenzen für den Arbeitnehmer ausschliesslich anwaltlich begleitet werden.

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Auflösungsantrag

Wenn das gegenseitige Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber rettungslos zerstört ist, wird von einer der Parteien im gerichtlichen Verfahren (Kündigungsschutzklage) ein Auflösungsantrag gestellt. Dies mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entschädigung (Abfindung) zu beenden, losgelöst von dem eigentlichen Kündigungsgrund.

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Berufung

Als Berufung bezeichnet man die 2. Instanz. In der 1. Instanz entscheiden die Arbeitsgerichte, in der 2. Instanz überprüfen die Landesarbeitsgerichte die erstinstanzlichen Entscheidungen. Hierzu kommt es aber nur, wenn eine der beiden Parteien rechtzeitig (Kläger oder Beklagter – Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) Berufung einlegt.

Für beide Instanzen wird dem Arbeitnehmer u. U. Prozesskostenhilfe bewilligt.

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Beweislast

Wie im Alltag, so auch im Kündigungsschutzverfahren gilt: Das kann ja jeder behaupten, beweisen ist etwas anderes.

Die Beweislast ist situationsbezogen unterschiedlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verteilt: Beispielsweise hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Auch ist er (vgl. Krankheit) beweispflichtig, m. a. W. ihn trifft die Beweislast bei krankheitsbedingter Kündigung für die negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit.

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Endzeugnis

Je nach Zeitpunkt der Zeugniserteilung wird zwischen Endzeugnis (Regelfall) und Zwischenzeugnis (Ausnahme) unterschieden. Auf beides hat der Arbeitnehmer einen Anspruch. Das Endzeugnis wird am Ende des Arbeitsverhältnisses erstellt; das Zwischenzeugnis noch vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Zwischenzeugnis benötigt der Arbeitnehmer meist nur dann, wenn die für ihn geltende Kündigungsfrist relativ lang ist und er sich aber bereits jetzt – aus dem laufenden Arbeitsverhältnis heraus – bewerben möchte.

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Entgeltfortzahlung

vgl. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

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Entgeltfortzahlung

Erfolg hängt von Ihrem individuellen Ziel ab, das Sie erreichen wollen.

Ist es eine möglichst hohe Abfindung oder wollen Sie unbedingt weiter beschäftigt sein?

Nennen Sie Ihr Ziel, erzählen Sie, was bisher passiert ist und übersenden Sie die zugehörigen Unterlagen (Arbeitsvertrag, Gehaltsabrechnungen, geführte Korrespondenz).

Erfahren Sie das Kostenrisiko und treffen Sie vor dem Hintergrund von Erfolgsaussicht und Kostenrisiko Ihre Entscheidung, welchen Auftrag Sie Ihrem Anwalt erteilen wollen. Soll z.B. gleich eine Klage eingereicht werden oder erst einmal außergerichtlich die Gegenseite angeschrieben werden? Soll Berufung eingelegt werden? Das können Sie nur in enger Abstimmung mit Ihrem Berater entscheiden, der Sie ausführlich über die entstehenden Kosten und die damit verbundenenMöglichkeiten (Prozesskostenhilfe, Rechtsschutzversicherung) aufklären sollte.

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Fälligkeit

Die Fälligkeit gibt nicht darüber Auskunft, dass Lohn/Gehalt zu zahlen ist, sondern genauer, ab wann. Juristisch kommt es neben dem “ob” der Zahlung entscheidend darauf an, ab wann (welchem Zeitpunkt) die Zahlung gefordert (eingeklagt) werden kann. Hierüber gibt die vereinbarte Fälligkeit der Vergütung Auskunft. Geregelt ist dies meist im Arbeitsvertrag oder ergibt sich aus den besonderen Umständen. Ist nichts besprochen, so schuldet der Arbeitgeber die Vergütung nach der Arbeit – der Arbeitnehmer muss also erst arbeiten, danach gibt es das Geld. Der Arbeitnehmer ist also zur Vorleistung verpflichtet ( § 614 BGB).

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Freistellung

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeit freistellen. Der Arbeitnehmer erhält dann Arbeitsentgelt gezahlt, ohne zu arbeiten. Die Freistellung erfolgt häufig nach Ausspruch einer Kündigung, meist unter Anrechung von Urlaubsansprüchen.

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Fünftelregelung

Die sog, Fünftelregelung sorgt in einkommensteurrechtlicher Hinsicht dafür,
dass die Abfindungszahlung aufgrund der bestehenden Progression des Einkommenssteuertarifs nicht dazu führt, dass der Arbeitnehmer seine Gesamtjahreseinkünfte im Jahre der Abfindungszahlung mit einem als unangemessen empfundenen einmalig hohen Steuersatz versteuern muss, weil die Progression ansonsten dafür sorgen würde, dass etwa der Tarif von ursprünglich 25 % im Jahre der Abfindungszahlung auf den Spitzensteuersatz angehoben würde. Ohne die Fünftelregelung könnte der Entschädigungscharakter der Abfindung entfallen, weil am Ende im Jahre der Abfindungszahlung mehr Steuern zu zahlen sind, als Abfindung gezahlt wurde.

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Gehalt

Herkömmlicherweise wird die Vergütung der Angestellten als Gehalt, die der Arbeiter als Lohn bezeichnet, die des Künstlers als Gage usw.. Allen Gruppen gemein ist ein Anspruch auf Vergütung, ungeachtet der Bezeichnung. Der Anspruch wird vor den Arbeitsgerichten im Wege einer Klage durchgesetzt. Die Vergütungshöhe kann in Tarifverträgen geregelt sein. Das Gehalt ist ab Fälligkeit zu zahlen.

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Gehaltsabrechnung

Ebenso wie es einen Anspruch gibt, dass Gehalt gezahlt wird, gibt es auch einen Anspruch darauf, dass ordnungsgemäss abgerechnet wird.

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GmbH-Geschäftsführer

Regelmäßig unterfallen GmbH-Geschäftsführer nicht der Zuständigkeit der Arbeitsgerichte. Gleichwohl besteht auch für den Geschäftsführer einer GmbH aufgrund seines Dienstvertrags mit der GmbH Aussicht auf eine Abfindung, meist deshalb, weil der Dienstvertrag für mehrere Jahre eingegangen wurde. Sollte es sich zudem um einen geschäftsführenden Gesellschafter handeln, wird es im Rahmen der Beratung auch um die Bewertung und Vergütung des Gesellschafteranteils gehen.

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Kosten

Die Kostenfrage ist Ihnen im Vorfeld einer Mandatserteilung wichtig, deshalb fragen Sie auch danach. Was muss ich zahlen, wenn ich gewinne/verliere? Zahlt die Rechtsschutz? Ein Anwalt kann die Kosten nennen und wird hierzu den ungefähren Gegenstandswert einschätzen, wovon maßgeblich die Höhe seiner Vergütung abhängt.

Niemand muss sich der Ungewissheit über die Gebührenfrage aussetzen. Die entstehenden Gebühren sind individuell und von Fall zu Fall verschieden. Es kann sein, dass überhaupt keine Gebühren von Ihnen an den Anwalt zu zahlen sind, wenn Sie z. B. Prozesskostenhilfe erhalten.

Die Aufwendungen entstehen regelmässig gegenüber den drei Verfahrensbeteiligten: für den eigenen Anwalt, den fremden Anwalt und das Gericht.

Ein Grundsatz gilt bis auf wenige Ausnahmen: Wer gewinnt, zahlt nichts.

Für den Bereich des Arbeitsrechts gilt dies eingeschränkt. Umgekehrt gilt: Wer verliert, zahlt alles.

Daneben gibt es zahlreiche Ausnahmen und Voraussetzungen. Niemand kann deshalb z. B. den Preis Ihrer Kündigungsschutzklage nennen, ohne Ihre dazugehörige “Geschichte”. Gebühren entstehen meist nicht “auf einmal”. Im Wesentlichen gibt es drei Gebühren im Rechtsanwaltsvergütungsgesetz, die bei dem eigenen und dem fremden Anwalt entstehen können: eine Art “Grundgebühr”, eine Art Gebühr “für die Teilnahme” des Anwalts an einer Besprechung oder einem Gerichtstermin und eine weitere Gebühr für die Erledigung eines Rechtsstreits, z. B. eine erzielte Einigung mit der Gegenseite. Die Höhe der Vergütung ist, vergleichbar mit anderen Gebührenordnungen, etwa der Ärzte/Architekten, in einem Gesetz geregelt, das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG).

Wichtig ist noch, dass sich um eine im wesentlichen pauschale Vergütung handelt. Es gibt, solange dies nicht vereinbart ist, keine zeitbasierte Abrechnung. Es besteht also kein Anlass, den Kontakt zum eigenen Anwalt aus Kostengründen zu meiden oder auf ein zeitliches Mindestmaß zu beschränken.

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Krankheit

Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund. Vielmehr kommt es darauf an, ob die Krankheit störende Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis hat und welche Intensität diese Störungen haben. Selbstverständlich rechtfertigt nicht jede Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses sofort eine krankheitsbedingte Kündigung.

Das Thema ist komplexer und vielschichtiger, als der umgangssprachliche Begriff „Krankheit“ vermuten lässt.

Krankheitsbedingte Kündigungen stellen in der arbeitsrechtlichen Praxis die bedeutsamste Fallgruppe der personenbedingten Kündigung dar. Deshalb hat sich bei Gericht folgendes Prüfungsraster etabliert, das Punkt für Punkt abgearbeitet wird:

  1. Negative Gesundheitsprognose
  2. erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen
  3. Interessenabwägung

In jedem Stadium gilt zugunsten des Arbeitnehmers: Den Arbeitgeber trifft die Beweislast.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, in der Ihre Krankheit als Grund genannt ist, so trägt der Arbeitgeber die „Last“ darzulegen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung berechtigt ist. Diese Beweislastverteilung ergibt sich aus § 1 II Satz 4 KSchG.

Eine Kündigung ist nur dann berechtigt, wenn alle dargestellten Prüfungspunkte zu dem Ergebnis führen, dass die Kündigung aufgrund der Krankheit des Arbeitnehmers berechtigt und damit wirksam ist.

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Krankengeld

Das Krankengeld beträgt nach allen Abzügen ca. 75 % des vorangegangenen Nettoeinkommens, um eine komplizierte Berechnung abzukürzen: Das Brutto-Krankengeld unterliegt den üblichen Abzügen für soziale Absicherung (Beitragspflichtig in der Pflege- und Renten- und Arbeitslosenversicherung).

Das Krankengeld sollte nicht mit der sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle verwechselt werden. Zuerst bekommt der kranke Arbeitnehmer 6 Wochen Geld – vom Arbeitgeber – die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Danach gibt es Krankengeld – von der Krankenkasse. Die Höhe des Krankengeldes ist gesetzlich geregelt § 47 SGB V.

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Kündigung

Im Arbeitsrecht gibt es nicht „die Kündigung“. Die Aussicht, gegen eine Kündigung erfolgreich mit der Aussicht auf eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung und Gehaltsnachzahlungen vorzugehen, hängt davon ab, welche Art der Kündigung Sie erhalten haben.

Unterschieden wird zum einen nach dem Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung, vgl. ordentliche Kündigung (auch „fristgerechte“ Kündigung) und außerordentliche Kündigung (auch „fristlose“ Kündigung).

Unterschieden wird zum anderen nach der Art des Kündigungsgrundes: Warum wurde gekündigt?

Je nach Kündigungsgrund wird unterschiedlich hohe Anforderungen an die Begründung der Kündigung gestellt. Deshalb hängen die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage auch entscheidend davon ab, ob es sich um einen verhaltensbedingte, personenbedingte oder eine betriebsbedingte Kündigung handelt.

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Kündigung, ausserordentlich

Das Gegenteil der ordentlichen Kündigung: Eine Kündigung meist ohne Einhaltung jeder Frist, deshalb auch zugleich meist auch als fristlose Kündigung richtig bezeichnet. Die Folge für den Arbeitgeber: Mit Zugang der Kündigung erlischt sein Anspruch auf Lohnzahlung ab dem Tag des Zugangs des Kündigungsschreibens.

Der Arbeitnehmer muss, um dies zu verhindern, eine Kündigungsschutzklage binnen 3 Wochen (vgl. 3-Wochen-Frist) erheben, auch um sich die Chance auf eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung offen zu halten.

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Kündigung, betriebsbedingte

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt nicht aus Gründen, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers und in seiner Person begründet sind, sondern allein aufgrund meist vorgeschobener wirtschaftlicher Notwendigkeit. Es ist insofern ein „sauberer“ Kündigungsgrund, als das nicht im Verhalten oder an der Person des Arbeitnehmers irgendein Makel gesucht und meist auch gefunden werden muss, der dann als Kündigungsgrund “herhalten” muss. Zur betriebsbedingten Kündigung braucht der Arbeitgeber ein dringendes betriebliches Erfordernis, eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Sozialauswahl. Der Aufwand des Arbeitgebers zur Begründung der betriebsbedingten Kündigung ist sehr hoch und entspricht dem Prüfungsaufwand des Anwalts. Gleichwohl erhöht dieser Aufwand die Erfolgsaussichten des Arbeitnehmers, sich gegen die Kündigung zu wehren.

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Kündigung, fristlose

Eine fristlose Kündigung hat im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung die sofortige Einstellung der Entgeltzahlung zur Folge. Die Kündigung muss aus wichtigem Grund binnen 14 Tagen ab Kenntnis des Grundes erfolgen.

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung meist ohne Einhaltung einer Frist, also mit sofortiger Wirkung. Das bedeutet im Klartext: Es gibt ab sofort kein Gehalt mehr, weil das Arbeitsverhältnis beendet ist, wenn der Arbeitgeber nichts gegen die fristlose Kündigung unternimmt, siehe Kündigungsschutzklage, siehe auch 3-Wochen-Frist.

Die fristlose Kündigung ist genau das Gegenteil einer fristgemäßen Kündigung. Die ordentliche Kündigung ist eine fristgemäße Kündigung.

In den seltensten Fällen werden außerordentliche Kündigungen zu Recht ausgesprochen.

Sie werden deshalb regelmäßig in ihrem Kündigungsschreiben den Satz finden, dass die Kündigung hilfsweise auch ordentlich ausgesprochen wird. Wenn sie als Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung nicht vorgehen, weil sie davon ausgehen, dass wenigstens ein ordentlicher Kündigungsgrund durchgreifen wird, so verzichten Sie unter Umständen mehrere Monate auf ihr Gehalt. In den allermeisten Fällen kann ein Arbeitgeber nur ordentlich kündigen, d. h. unter Einhaltung der Kündigungsfristen.

Nach erfolgter Kündigung bedeutet die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, dass er das Gehalt für bis zu 7 Monate weiter zahlen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen – es können abweichende Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein – sind § 622 BGB zu entnehmen:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die genaue Berechnung erfolgt anhand der Vorgaben des § 622 BGB.

Das Gehalt ist so lange zu zahlen, wie das Arbeitsverhältnis besteht. Im Falle einer auch berechtigten ordentlichen Kündigung besteht das Arbeitsverhältnis in der Regel so lange, wie es das Gesetz vorschreibt (siehe auch: gesetzliche Kündigungsfristen). Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wird durchaus häufig eine zunächst ausgesprochene außerordentliche Kündigung seitens des Gerichts in eine ordentliche umgedeutet – unter Umständen übersteigt das nachzuzahlende reguläre Gehalt sogar die Höhe der zusätzlich zu zahlenden Abfindung.

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Kündigung, krankheitsbedingte, siehe Krankheit

Kündigung, ordentliche

Im Normalfall sind die ordentlichen Kündigungsfristen einzuhalten, die gesetzlich geregelt sind, siehe auch: Kündigungsfristen.

Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist setzt die Kenntnis des Beginns der Kündigungsfrist voraus, den Ablauf der Frist und deren Dauer. Die Berechnung erfolgt in Anwendung der §§ 187 I, 188 I 1 BGB.

Eine ordentliche Kündigung bezeichnet die Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Das Entgelt wird bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortgezahlt, ebenso wie der Arbeitnehmer verpflichtet ist, bis zum Ablauf der Frist zu arbeiten.

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Kündigung, personenbedingte

Eine personenbedingte Kündigung bezeichnet eine Kündigung, die aufgrund von Tatsachen begründet wird, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung ist nicht immer ganz leicht, ist jedoch wichtig, weil unterschiedliche Anforderungen gelten. Beispiele für personenbedingte Kündigungen sind z. B. andauernde Krankheit, Fehlen eines Führerscheins, Alkoholismus, Fehlen bestimmter Eigenschaften wie z. B. Fortbildungsnachweis, Abschluss, einwandfreies Führungszeugnis. Diesen Beipspielen gemeinsam ist regelmässig, dass der Arbeitnehmer nicht unmittelbar etwas dafür kann. Er würde gerne, kann aber nicht arbeiten, weil in seiner Person eine Grundvoraussetzung nicht gegeben ist.

Die Erfolgsaussichten einer personenbedingten Kündigung sind stark einzelfallabhängig. Jede Unterkategorie der personenbedingten Kündigungen, vgl. etwa die krankeitsbedingte Kündigung, hat ihre eigenen, von der Rechtsprechung über Jahrzehnte hinaus entwickelte Regeln.

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Kündigung, verhaltensbedingte

Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungen. Der Arbeitnehmer konnte sich anders verhalten, wollte aber nicht. Grund der Kündigung ist ein vorgeworfenes schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Wichtig ist es zwischen personenbedingten Kündigungen und verhaltensedingten Kündigungen zu unetrscheiden: Anders als eine personenbedingte Kündigung muss regelmässig eine oder mehrere Abmahnungen wegen desselben Fehlverhaltens vorangegangen sein, z.B. wegen wiederholter Verspätungen des Arbeitnehmers. Aber: Nicht jedes Fehlverhalten berechtigt den Arbeitgeber, gleich zu kündigen! Selten genügen Abmahnungen den nötigen formellen und inhaltlichen Anforderungen, sind also eigentlich nicht-existent. Darum geht es dann im folgenden Kündigungschutzverfahren: Es gab keine ordnungsgemässe Abmahnung, der Arbeitnehmer kam gar nicht zu spät etc.. In den überwiegenden Fällen hätte vorher eine Abmahnung ergehen müssen, ist aber nicht.Oftmals genügt aber noch nicht einmal die einmalige Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens – bei geringen Verstössen muss sogar mehrfach abgemahnt worden sein, bevor der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen darf. Ein weitere Herausforderung für den Arbeitgeber wird es regelmässig, die der Kündigung zugrunde liegenden Tatsachen zu beweisen. Je nachdem, wie schwer das Fehlverhalten ist, kann der Arbeitgeber ausserordentlich fristlos kündigen, z. B. bei einem Diebstahl, oder aber er muss ordentich, d. h. unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen. Auch dies ist ein häufiger Streitpunkt, weil die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber meist die Zahlung von über 10.000 € an den Arbeitgeber bedeutet, oft ohne das dieser eine Arbeitsleistung erbringt, vgl. Annahmeverzug. Daneben gibt es einige Formalia zu beachten, z.B. eine fehlende Anhörung, die insgesamt die Kündigung unwirksam macht.

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Kündigungsfristen, Kündigungsfrist

Eine Kündigung wirkt nicht sofort. Es muss weiter Arbeitsentgelt gezahlt werden, bis die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Das kann, muss aber nicht die gesetzliche Kündigungsfrist sein. Häufig gilt ohne Wissen de Arbeitnehmers eine längere Kündigungsfrist. Diese längere Kündigungsfrist kann selten im Arbeitsvertrag stehen, sehr häufig aber in Tarifverträgen.Das bedeutet dann im Ergebnis: es muss länger das monatliche Arbeitsentgelt gezahlt werden. Ohne Wissen der wahren Kündigungsfrist verzichtet ein Arbeitnehmer häufig monatelang auf ihm zustehende Arbeitsentgelt.

Nach erfolgter Kündigung bedeutet die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, dass er das Gehalt für bis zu 7 Monate weiter zahlen muss. Die gesetzlichen Kündigungsfristen bilden eine grobe Orientierung– es können abweichende Fristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbart sein. Die gesetzlichen Fristen sind § 622 BGB zu entnehmen:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  1. 2 Jahre bestanden hat, 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  2. 5 Jahre bestanden hat, 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  3. 8 Jahre bestanden hat, 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  4. 10 Jahre bestanden hat, 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  5. 12 Jahre bestanden hat, 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  6. 15 Jahre bestanden hat, 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  7. 20 Jahre bestanden hat, 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die genaue Berechnung erfolgt anhand der Vorgaben des § 622 BGB.

Die Kündigungsfrist gibt in Verbindung mit der richtigen Berechnung Auskunft darüber, wie lange das Arbeitsverhältnis noch besteht, bevor es endet, nachdem eine Kündigung ausgesprochen wurde. Während die Kündigungsfrist läuft, muss der Arbeitnehmer arbeiten und der Arbeitgeber das zustehende Gehalt zahlen.

Nach der Definition bezeichnet die Kündigungsfrist den Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und durch die Kündigung bewirkter Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Normalerweise wird unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gekündigt (ordentliche Kündigung) : Das Arbeitsverhältnis ist nicht beendet, sobald Sie die Kündigung des Arbeitgebers erhalten. Vielmehr besteht es für die Dauer der Ihnen zustehenden Kündigungsfrist fort. Warum ist das wichtig? Solange das Arbeitsverhältnis besteht, bekommen Sie ihr Gehalt gezahlt. Wenn Sie sich richtig verhalten, u. U. sogar ohne zu arbeiten. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befindet.

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Kündigungsgrund

Damit die Kündigung wirksam ist, braucht es einen Kündigungsgrund.

Je nach Kündigungsgrund unterscheidet man

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Kündigungsschreiben

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt (Schriftformerfordernis).

Zumeist wird es darauf ankommen, wann der Arbeitnehmer die Kündigung bekommen hat (Zugang des Schreibens). Deshalb wird eine Kündigung zumeist per Einschreiben, Boten oder im Wege der persönlichen Übergabe erfolgen, damit der Arbeitgeber den Zugang des Schreibens nachweisen kann. Keinesfalls kann dem Arbeitnehmer wirksam allein mündlich gekündigt werden. Eine nur mündliche Kündigung gilt quasi als nicht existent.

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Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz beschränkt die grundsätzliche Vertragsfreiheit zugunsten der Arbeitnehmer, indem es das Kündigungsrecht des Arbeitgebers beschränkt (Kündigungsschutz).

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Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage erhebt der Arbeitnehmer gegen eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung mit der Begründung, die Kündigung sei nicht begründet und damit unwirksam. Die entsprechenden Regelungen hierzu finden sich im Kündigungsschutzgesetz.

In der Kündigungsschutzklage geht es also im wesentlichen darum, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigen durfte. Zur Kündigung eines Arbeitnehmers braucht der Arbeitnehmer einen Kündigungsgrund.

Als Kündigungschutzklage bezeichnet man eine Klage mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung. Im Ergebnis gelingt dies oftmals nicht, weil der Arbeitgeber sich weigert und meist das Vertrauensverhältnis zerstört ist. Kündigungsschutzklagen enden deshalb im Ergebnis meist mit der Zahlung einer Abfindung.

Eine Kündigungsschutzklage wird erhoben, um vor dem Arbeitsgericht klären zu lassen, ob der Arbeitgeber kündigen durfte. Es handelt sich um eine spezielle Klageart. Es wird keine Abfindung eingeklagt, gleichwohl kommt es im Ergebnis häufig zur Zahlung einer Abfindung. Dies hat folgenden Hintergrund: Durfte der Arbeitgeber nicht kündigen, ist der Arbeitnehmer weiter bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Ob der Arbeitgeber will oder nicht, er wird den regelmäßigen monatlichen Lohn zahlen müssen, egal ob er den Arbeitnehmer beschäftigt oder nicht (siehe auch: Annahmeverzug). Hierin liegt also das Problem des Arbeitgebers, wenn er zu Unrecht gekündigt hat. Unter Umständen vergehen Monate, bis ein Arbeitsgericht die Unwirksamkeit einer Kündigung feststellt. Ob der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit gearbeitet hat oder nicht ist meist nicht von Belang. Für die Dauer des Kündigungsschutzverfahren wird das regelmäßige Gehalt nachzuzahlen sein. Auch das zukünftige Gehalt wird vom Arbeitgeber zu zahlen sein. Einziger Ausweg aus diese Situation ist für den Arbeitgeber die Zahlung einer Abfindung. Gegen Zahlung einer Abfindung erklärt sich dann der Arbeitnehmer bereit, die an sich unberechtigte Kündigung zu akzeptieren. Das Arbeitsverhältnis endet und damit auch die Pflicht des Arbeitgebers, fortlaufenden Lohn zu zahlen. Nach erfolgter Kündigung bedeutet die Einhaltung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber, dass er das Gehalt für bis zu 7 Monate weiter zahlen muss, vgl. Kündigungsfristen.

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Kündigungsschutzverfahren

Das Kündigungsschutzverfahren beginnt mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und bezeichnet das dann zu durchlaufende Verfahren vor den Arbeitsgerichten. Ziel der Arbeitsgerichte ist es zunächst, im Rahmen einer vorgeschalteten sogenannten Güteverhandlung Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu einer Fortsetzung der Zusammenarbeit in Form der Weiterbeschäftigung zu bewegen. Gelingt dies nicht, wie so oft, dann laufen die meisten Verfahren auf die Zahlung einer Abfindung hinaus. Der Arbeitnehmer wird mit der Zahlung einer Abfindung dafür entschädigt, dass er seinen Arbeitplatz aufgibt, obwohl es keinen Kündigungsgrund gibt.

Es entsteht häufig eine Zwangslage für den Arbeitgeber, die zur Abfindungszahlung führt, weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen (und selbstverständlich bezahlen) muss, wenn es keinen Kündigungsgrund und damit keine wirksame Kündigung gibt. Eine nicht untergeordnete Kompenente – gerade bei kleineren Unternehmen – spielt dabei, dass der Chef nach einer einmal ausgesprochenen Kündigung mehr als deutlich zum Ausdruck gebracht hat, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr sehen will. Entsprechend schwierig gestaltet sich die Fortführung der Zusammenarbeit.

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Kündigungstermin

Der Kündigungstermin ist derjenige Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirkt.
Den Kündigungstermin entnehmen Sie dem Kündigungsschreiben, meist eingeleitete „kündigen ich/wir … zum“.

Die Kündigung kann sofort wirken, wie meist bei der ausserordentlichen Kündigung der Fall oder i. d. R. zum 15. bzw. zum Monatsende. Ordentliche Kündigungen werden zum 15. bzw. dem Monatsende ausgesprochen.

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Lohn

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Lohn zu zahlen. Allerdings erst, wenn der Lohn fällig ist. Als Lohn bezeichnet wird herkömmlicherweise die Vergütung der Arbeiter. Bei Angestellten spricht man immer noch von Gehalt. Einen Anspruch auf Verfütung haben beide Gruppen.Zahlt der Arbeitgeber den Lohn verspätet oder rechnet er den zu zahlenden Lon nicht ab, kann der ausstehende fällige Lohn vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden. Die Höhe der Vergütung ergibt sich oft aus Tarifverträgen. Ist eine bestimmte Höhe der Vergütung nicht vereinbart worden, schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung, wenn es sich nicht um eine blosse Gefälligkeit handelte.

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Lohnabrechnung

Wann eine Lohn- (auch Gehalts- oder Entgeltabrechnung) zu erstellen ist, ergibt sich regelmässig aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag. Der Anspruch auf Lohnabrechnung kann und wird ebenso wie der Anspruch auf Lohnzahlung vor dem Arbeitsgericht eingeklagt werden.

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Lohnfortzahlung im Krankheitsfall

Wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind, erhält der Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung für die Dauer von 6 Wochen sog. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer bekommt i. d. R. sein Arbeitsentgelt unverändert fortgezahlt. Die Zahlungen erfolgen – wie bisher – durch den Arbeitgeber. Hinsichtlich der Höhe gilt das Ausfallprinzip: Es wird das Entgelt gezahlt, das gezahlt werden würde, wenn der Arbeitnehmer nicht mit seiner Arbeitsleistung ausgefallen wäre (allerdings keine Überstunden). Die einzelnen Voraussetzungen sind im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Es gilt im Hinblick auf bessere tarifliche Vereinbarungen das Günstigkeitsprinzip: die für den Arbeitnehmer bessere Regelung geht vor. Es sind Anzeige- und Meldepflichten durch den Arbeitnehmer zu beachten. Nach der Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, Dauer 6 Wochen, bekommt der kranke Arbeitnehmer sein Geld in Form von Krankengeld direkt von seiner Krankenkasse gezahlt.

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Prozessarbeitsverhältnis

Um den Annahmeverzug während der Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens bzw. einer Kündigunbgsschutzklage zu vermeiden, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen neuen für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens befristeten Arbeitsvertrag anbieten (auflösend bedingt durch die Entscheidung über die Wirksamkeit oder Unwirksamkeit der Kündigung).

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Prozesskostenhilfe

Die Staatskasse zahlt regelmäßig den eigenen Anwalt und die Gerichtskosten, wenn Prozesskostenhilfe bewilligt wird. Die Prozesskostenhilfe (PKH) muss beantragt werden. Dem Antrag wird entsprochen, wenn bestimmte monatliche Einkunftsgrenzen nicht überschritten werden und eine Klage Aussicht auf Erfolg bietet. Regelmässig werden Sie Prozesskostenhilfe (auch PKH) erhalten, wenn Sie sog. Hartz IV erhalten oder hohe Unterhaltsverpflichtungen haben.

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Sperrfrist

Eine Sperrfrist wird seitens des Arbeitsamtes verhängt, wenn der Arbeitnehmer an der Herbeiführung eines Versicherungsfalls mitgewirkt hat. Die Sperre betrifft die Zahlung von ALG I.

So erhält etwa derjenige Arbeitnehmer für 3 Monate keine Leistungen nach ALG I, wenn der Arbeitgeber als Kündigungsgrund einen Diebstahl/Unterschlagung oder eine ähnliche vorsätzliche Handlung des Arbeitnehmers behauptet.

Ebenso droht eine Sperre, wenn der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schliesst. Daneben kommen andere Sachverhalte in Betracht, die eine Sperre rechtfertigen.

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Rechtschutzversicherung

Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt die entstehenden Kosten eines Verfahrens. Für den Mandanten bietet der bestehende Rechtsschutz u.a. den Vorteil, unabhängig vom Prozesskostenrisiko seine Interessen zu verfolgen. Selbstverständlich müssen Sie sich nicht bereits in einem Gerichtsverfahren befinden oder dieses auch nur anstreben, damit eine Rechtsschutzversicherung zahlt. Auch die außergerichtliche Beratung und Vertretung wird von der Rechtsschutzversicherung übernommen.

Bei Mandatserteilung kann im Vorfeld die Rechtschutzversicherung eine Deckungszusage erteilen. Eine Rechtschutzversicherung trägt das gesamte Kostenrisiko einer Angelegenheit, also auch im Falle des Unterliegens alle Aufwendungen für eigenen Anwalt, fremden Anwalt und Gerichtskosten. Einige Anwälte erledigen dies Anfrage kostenlos, fragen Sie danach. Es gibt Ihnen die Sicherheit, keine Kosten tragen zu müssen.

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Sozialauswahl

Wenn betriebsbedingt gekündigt werden soll, muss vorher eine Sozialauswahl erfolgen. Hieran scheitern die meisten Arbeitgeber. Eine Sozialauswahl ist sehr aufwendig, bindet Personal und Arbeitskraft und wird meist gar nicht oder fehlerhaft durchgeführt. Anhand verschiederner Kriterien wird derjenige Mitarbeiter ausgewählt, den es aufgrund seiner persönlichen privaten und betrieblichen Situation am wenigsten beeinträchtigt, wenn ihm gekündigt wird. Meist werden “Sozialpunkte” vergeben. Kurzum wird es eher den ledigen Single treffen, als den unterhaltspflichtigen verheirateten Familienvater. Im Detail ist eine richtige Sozialauswahl aber sehr kompliziert.

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Steuerfreibeträge

Früher übliche Steuerfreibeträge bei der Zahlung einer Abfindung sind entfallen. Die Abfindungszahlung ist aber (noch) sozialversicherungsfrei. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss die Abfindung einmalig mit seinem individuellen Einkommensteuersatz versteuern; es erfolgen aber keine sonst wie bei Arbeitslohn übliche Abzüge für keine Kranken – /Pflege-, Arbeitslosen- oder Rentenversicherung. Bei höheren Abfindungsbeträgen ist die sog. Fünftelregelung zu beachten, die im Detail sehr kompliziert ist, im Ergebnis aber dafür sorgt, dass die Einmalzahlung regelmässig nicht mit einem einmalig hohen Spitzensteuersatz versteuert werden muss, sondern die Abfindungszahlung fiktiv für steuerliche Zwecke auf einen längeren Zeitraum verteilt wird.

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Urlaubsabgeltungsanspruch

Wenn es nicht mehr möglich ist, Urlaub zu gewähren, so ist der Urlaub in Geld abzugelten. Hierzu kommt es häufig bei einer Kündigung. Dies ist aber die Ausnahme. Normalerweise ist der Urlaub tatsächlich zu gewähren.

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Urlaubsgeld

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld sind die häufigsten sogenannten Gratifikationen. Sie werden neben der Arbeitsvergütung zu bestimmten Anlässen gewährt. Ein (durchsetzbarer) Anspruch hierauf besteht dann, wenn es eine (geschriebene oder ungeschriebene) Rechtsgrundlage gibt. Als solche kommen Gesamtzusagen an alle Arbeitnehmer des Betriebs in Tarif – und Arbeitsverträgen in Betracht. Ungeschrieben entsteht ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung (Vertrauenensschutz), wenn der Arbeitgeber nacheinander freiwillig und vorbehaltslos dreimalig eine Gratifikation gewährt, ohne dies für die Zukunft irgendwie einzuschränken. Bekommen alle anderen Arbeitnehmer des Betriebs eine Gratifikation, und ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern nicht, so kann ein Verstoss gegen den Gleichheitgrundsatz vorliegen.

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Urlaubstage

Jedem Arbeitnehmer steht ein gesetzlicher Mindesturlaub pro Jahr zu. Die Zahl der Urlaubstage richtet sich nach dem Lebensalter des Beschäftigten.

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Vergleich, arbeitsrechtlicher

In jedem Stadium eines Kündigungsschutzverfahrens (Kündigungsschutzklage) können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen sogenannten Vergleich schliessen. Der Vergleich ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Je nach Stadium bezeichnet man den Vergleich als aussergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleich.

Die Gründe für den Abschluss eines Vergleichs sind vielfältig:

  • die Öffentlichkeit des Verfahrens sein, bei der auch unternehmensinterne Vorgänge öffentlichkeitswirksam ggf. vor der anwesenden Presse und Kollegen ausgebreitet werden
  • die Bindung von Führungspersonal in einem Klageverfahren und die dadurch verursachte Blockade dringenderer Unternehmensentscheidungen oder
  • schlichtweg die Einsicht des Arbeitgebers, dass eine Abfindung zu zahlen sein wird, weil eine Kündigung nicht oder nicht ausreichend begründet ist und
  • die Erkenntnis, dass in 90 % der Kündigungsschutzklagen die Arbeitnehmerseite obsiegt und eine Abfindung plus die Kosten der Rechtsverfolgung durch den Arbeitgeber zu zahlen ist.

In einem Vergleich wird sich häufig auf die Höhe einer Abfindung geeinigt, zumeist aber auch alle anderen, teils sogar für den Arbeitnehmer noch wichtigere Punkte ausgehandelt, so z. B. der Inhalt und die Bewertung eines Arbeitszeugnis.

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Vergleich, gerichtlicher

In der Regel werden Kündigungsschutzverfahren im Wege eines gerichtlichen Vergleichs beendet (etwa 90 %). Dabei protokolliert das Gericht zumeist in der Güteverhandlung den Vergleich, zu dessen Bedingungen beide Parteien den Rechtsstreit für erledigt erklären. Regelmässig wird sich auf einen Beendigungszeitpunkt geeinigt und auf die Höhe einer Abfindung.

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Verjährungsfrist

Die Verjährungsfrist bezeichnet für Juristen streng genommen den Verlust eines Anspruchs aufgrund von Zeitablaufs. Aufgrund prozessualer Besonderheiten sind die Verjährungsfristen von den Ausschlussfristen zu unterscheiden. Im Ergebnis gibt es kein Geld, wenn irgendeine der beiden möglichen Fristarten nicht eingehalten wird. Der Anspruch muss rechtzeitig geltend gemacht werden, entweder aufgrund einer Ausschluss- oder einer Verjährungsfrist. Die Fristen können im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag, in einer in Bezug genommenen Betriebsordnung geregelt sein. Die gesetzliche Regelverjährung für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beträgt 3 Jahre.

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Weihnachtsgeld

Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld sind die häufigsten sogenannten Gratifikationen. Sie werden neben der Arbeitsvergütung zu bestimmten Anlässen gewährt. Ein (gerichtlich durchsetzbarer) Anspruch hierauf besteht dann, wenn es eine (geschriebene oder ungeschriebene) Rechtsgrundlage gibt. Als solche kommen Gesamtzusagen an alle Arbeitnehmer des Betriebs in Tarif – und Arbeitsverträgen in Betracht. Ungeschrieben entsteht ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung (Vertrauenensschutz), wenn der Arbeitgeber nacheinander freiwillig und vorbehaltslos dreimalig eine Gratifikation gewährt, ohne dies für die Zukunft irgendwie einzuschränken. Bekommen alle anderen Arbeitnehmer des Betriebs eine Gratifikation, und ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern nicht, so kann ein Verstoss gegen den Gleichheitgrundsatz vorliegen.

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Zeugnis

Es gibt zwei Zeugnisarten: einfach und qualifiziert.

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Zeugnis, einfaches

Ein einfaches Zeugnis ist im Kern ein blosser Beschäftigungsnachweis.
Entscheidend ist das Fehlen einer Beurteilung.

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Zeugnis, qualifiziert

Ein qualifiziertes Zeugnis ist das, was jeder vor Augen hat, der schon einmal ein Arbeitszeugnis in der Hand gehalten hat. Es enthält in der Zeugnissprache verfasste Einzelbewertungen, die zu einer Gesamtbewertung zusammengefasst werden. Die Gesamtbewertung ergibt die „Zeugnisnote“.

Je nach Zeitpunkt der Zeugniserteilung wird zwischen Endzeugnis (Regelfall) und Zwischenzeugnis (Ausnahme) unterschieden. Auf beides hat der Arbeitnehmer einen Anspruch.

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Zeugnisanspruch

Es besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, der auch im Klagewege durchgesetzt werden kann. Das Recht des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis bezeichnet man als Zeugnisanspruch. Es gibt keinen Anspruch auf eine bestimmte Bewertung.

Eine gute Bewertung kann jedoch im Kündigungsschutzverfahren ausgehandelt werden.

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Zeugnisnote

Eine Zeugnisnote im schulischen Sinne gibt es nicht, gleichwohl übersetzen zukünftige Arbeitgeber insbesondere die Gesamtbewertung in folgende Schulnoten.

Die Gesamtbewertung … entspricht der Schulnote:

Stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = 1 sehr gut

Stets zu unserer vollen Zufriedenheit = 2 gut

Zu unserer vollen Zufriedenheit = 3 befriedigend

Zu unserer Zufriedenheit = 4 ausreichend

Das Zeugnis muss frei von Widersprüchen sein, ansonsten ist es „entwertet“.

Die Einzelbewertungen sollten im Ergebnis die Gesamtbewertung ergeben. Die Einzelbewertungen werden anders formuliert: Idealerweise sollte sich jede Note aus einem zeitlichen und einem qualitativen Element zusammensetzen.

Beispiel: Das Verhalten gegenüber Vorgesetzen war stets (zeitliches Element, schlechter z. B. zumeist) vorbildlich (qualitatives Element, etwas schlechter z. B. einwandfrei oder in Ordnung).

Zu beachten ist aus Sicht der Personalabteilung, die Ihre zukünftige Einstellung vornehmen wird, folgendes: Ein Zeugnis wird entwertet, wenn es Widersprüche enthält. Dann wird davon ausgegangen, dass sich der Aussteller inhaltlich von dem Inhalt aus nicht aufgedeckten Gründen distanzieren will. Die Aufdeckung derartiger Widersprüche ist schwierig, kontext- und teilweise branchenbezogen.

Beispiel: Ein sehr gutes Zeugnis einer Bank darf nicht die Einzelbewertungen enthalten, dass der Arbeitnehmer stets pünktlich war, gewissenhaft oder vertrauenswürdig.

Bereits dies ist in dem dargestellten Kontext als Widerspruch zu werten: Für einen Bankangestellten ist das Herausstellen dieser für einen Bankangestellten selbstverständlichen Eigenschaften negativ, und auf die Gesamtnote bezogen widerspricht diese negative Einzelbewertung der Gesamtbewertung „Sehr gut“, weil ein „sehr gut“ mit einer derart negativen Bewertung für das Verhalten des Arbeitnehmers nicht mehr zustande kommen dürfte. Die Addition der Einzelnoten muss jedenfalls angenähert die Gesamtbeurteilung ergeben.

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Zeugnissprache

Die Zeugnissprache ist aus der gesetzlichen Forderung heraus entstanden, dass ein Zeugnis wohlwollend und berufsfördernd zu sein hat. Dies hat im Ergebnis mittlerweile in der Praxis zur Folge, dass selbst ein mangelhaftes Zeugnis in seinen Formulierungen noch akzeptabel klingt, in etwa: Er/Sie war stets bemüht, die an sie/ihn gestellten Anforderungen zu erfüllen. Dies wäre eine 6.

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Zwischenzeugnis

Auch vor der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, das man dann als Zwischenzeugnis bezeichnet, weil es meist zwischen Kündigung und tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, vgl. auch Kündigungsfristen. Das nach Beendigung ausgestellte Zeugnis müsste man eigentlich deshalb genauer als Endzeugnis bezeichnen. Wenn von Zeugnis gesprochen wird, ist ein Endzeugnis gemeint und i. d. R. kein Zwischenzeugnis.

Das Zwischenzeugnis erfüllt den Zweck, dass sich der Arbeitnehmer aus dem laufenden Beschäftigungsverhältnis heraus bereits bewerben kann, weil er z. B. aufgrund einer bereits ausgesprochenen ordentlichen Kündigung weiss, dass sein Arbeitsverhältnis zum Tag X endet. Anlass für ein Zwischenzeugnis können aber auch z. B. Fortbildungsveranstaltungen sein, bei deren Beginn ein Zeugnis vorgelegt werden muss.

Der Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht dann, wenn der Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Ausstellung hat oder dies arbeits- bzw. tarifvertraglich vereinbart ist.

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