Arbeitgeber trifft keine Zielvereinbarung – Schadenersatz in Höhe der vollen Zielvereinbarung

In der arbeitsrechtlichen Praxis kann man die Vereinbarung einer Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag schon als “vorprogrammierten” Streit bewerten. Das Arbeitsverhältnis startet, beide Seiten sind voller Tatendrang, der Arbeitgeber möchte den neuen Mitarbeiter am Unternehmenserfolg und/oder der eigenen Leistung für das Unternehmen teilhaben lassen und trifft eine Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag, wobei für die Definition des Zieles keine Zeit bleibt, das Ziel deshalb offen gehalten wird und Gegenstand einer zukünftigen Besprechung sein soll – wozu es dann nicht mehr kommt.

Diesen Standardstreit hat das BAG entschieden – zugunsten des Arbeitnehmers.

Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil, der von der Erreichung zu vereinbarender Ziele abhängig ist, und kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, ist der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 Satz 1, § 252 BGB verpflichtet, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat (BAG - 10 AZR 889/07).

Wie hoch ist nun der Schadenersatz? Was ist, wenn der Arbeitgeber bei Erreichen eines Ziels “bis zu maximal X €” zahlen wollte. Ist die Maximalvergütung geschuldet?

Die Antwort:

Meistens ja.

Denn:

Der Arbeitgebers hat die Pflicht, mit dem Arbeitnehmer über die in der jeweiligen Periode zu erreichenden Ziele zu verhandeln. Dabei muss er Ziele vorschlagen, die der Arbeitnehmer erreichen kann. Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitgeber, die Initiative zum Abschluss einer Zielvereinbarung zu ergreifen und ein konkretes Angebot vorzulegen, sofern nicht abweichend im Arbeitsvertrag geregelt. Bei der Ermittlung der Höhe des Schadensersatzes ist zunächst die für die maximale Zielerreichung zugesagte variable Vergütung die Grundlage.

Das BAG geht grundsätzlich davon aus, dass der Arbeitnehmer die Ziele erreicht hätte.

Nur wenn der Arbeitgeber besondere Umstände darlegt, welche diese Annahme ausschließen, ist ein geringerer Schadensersatz die Rechtsfolge. Trifft auch den Arbeitnehmer ein Verschulden daran, dass eine Zielvereinbarung unterblieben ist, ist dieses Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 BGB bei der Höhe des Schadensersatzes angemessen zu berücksichtigen.

Also: Wenn der Arbeitnehmer der Vereinbarung irgendwie ausweicht, bekommt er nichts.

Fazit: Die Zielvereinbarung ist Sache des Arbeitgebers. Er muss für die rechtzeitige Vereinbarung Vorkehrungen treffen. Tut er dies nicht, und so ist der Standardfall gelagert, gibt es die maximale Vergütung lediglich begrenzt durch die Verjährung, wenn es schon in den vergangenen Jahren keine Auszahlung der Zielvereinbarung gab.

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